Esimies, ethän väheksy palautteen merkitystä?

Yksi hyvän esimies-alaissuhteen kulmakivistä on avoin ja toimiva kommunikaatio. Mutta oletko ikinä ajatellut että palaute on myös yksi kommunikaation muoto, itseasiassa erittäin tärkeä sellainen?

Organisaatiokonsultti Patti Hathaway on tutkinut laajasti palautteen antamista ja saamista. Hänen mukaansa palaute tulisi nähdä organisaation ”koneiston” ylläpito- ja huoltotoimintona, joka auttaa sinua esimiehenä pysymään ajan tasalla työntekijöidesi, eli yrityksesi tärkeimmän voimavaran osaamisesta ja suorituksista, sekä huomaamaan kehittämistarpeet ajoissa. Jos et anna aikaa palautteelle, voidaan tätä verrata koneiston ylläpidon ja huollon laiminlyöntiin – ja kun koneistoa ei huolleta ja öljytä, siitä seuraa pitkällä aikavälillä epäilemättä ruostumista ja hidastumista, muista ongelmista puhumattakaan.

Oikein vs. Väärin

Oikein annettuna palaute auttaa työntekijöitä ymmärtämään, mihin asioihin kiinnittää työssään huomiota, ja näin parantamaan suorituksiaan. Se vähentää epävarmuutta, kun työntekijät tietävät vahvuutensa ja kehittämiskohteensa. Oikein toteutettu palauteprosessi vahvistaa kommunikaation läpinäkyvyyttä organisaatiossa sekä mahdollistaa rakentavan, organisaation kehittämiseen pyrkivän dialogin. Seurannaisvaikutuksia ovat yleensä työntekijöiden motivaation lisääntyminen ja sen myötä tuottavuuden kasvu.

Väärällä tavalla annettuna palaute voi sen sijaan aiheuttaa hämmennystä ja mielipahaa sekä laskea työntekijöiden motivaatiota, millä on suora yhteys organisaatiosi tuloksiin. On tärkeää myös ymmärtää, että kuten kommunikaatio, myös palaute on kaksisuuntainen väylä. Pelkän yksisuuntaisen palautteen antamisen sijaan työntekijälle on annettava mahdollisuus kertoa myös omasta näkökulmastaan, ajatuksistaan ja mielipiteistään.

4 ensimmäistä askelta onnistuneessa palautteen antamisessa

1. Aseta realistiset tavoitteet, jotka ovat kirkkaat kaikille työntekijöille – ilman niitä et voi odottaa selkeitä tuloksia ja päämääriä.
2. Pysy ajan tasalla työntekijöidesi suorituksista ja työnjäljestä – vakavasti otettavan palautteen on perustuttava faktoihin eikä olettamuksiin.
3. Toimi heti – positiivinen palaute on tärkeää antaa mahdollisimman nopeasti. Negatiivinen palaute voidaan antaa kahdella tavalla: kehittävänä kritiikkinä se kannattaa antaa välittömästi, mutta joskus se kannattaa pukea hyvän neuvon muotoon, jolloin paras hetki palautteen antamiselle on seuraava sellainen tilaisuus, missä henkilö voisi parantaa toimintatapaansa.
4. Ole täsmällinen. Palautteen tarkoitus on selkeyttää ja ohjata työntekijä paremmin toteuttamaan organisaation tahtotilaa. Epämääräiset ohjeet harvoin johtavat toivottuihin tuloksiin.

Miten kehittyminen palautteenantajana voi kehittää organisaatiotasi?

Tässä oli vain pintaraapaisu palautteen antamisen jalosta taidosta. PROBANA Business Schoolin Mini MBA -koulutuksen maaliskuun moduuli Kehittävä johtaminen käsittelee kattavasti mm. tehokasta kommunikaatiota ja viestinnän johtamista organisaatiossa. Jos haluat kehittyä palautteen antajana ja saada parempia tuloksia tehokkaamman kommunikaation ansiosta, ilmoittaudu koulutukseen jo tänään osoitteessa www.probana.fi tai kysy lisää [email protected] / 09 25166255!