PressPort logo
https://www.pressport.com/dk/news/pressreleases/forandringsledelse-i-en-foranderlig-verden-5-del-11240
ad

Forandringsledelse i en foranderlig verden, 5. del

Pressemeddelelse oktober 29, 2010 Uddannelse

Denne femte og sidste del af føljetonen om forandringsledelse dykker dybere ned i emnet "Fusioner", hvilket følger op på fjerde del omhandlende modstand mod forandring. Fjerde del af føljetonen blev publiceret onsdag d. 27. oktober.

Aktivkurser

Fusioner i systemisk perspektiv

 

Hvis vi ser tilbage på erhvervslivets historie, er det muligt at se, at der i nogle perioder har været langt flere fusioner og virksomhedssammenlægninger end i andre. De fleste kender til fusioner og virksomhedssammenlægninger, og mange vil stadigvæk sige, at de er berørt af fusioner, der tidligere har fundet sted. I øjeblikket er det i forbindelse med sammenlægning af kommuner, at der især er fokus på fusioner.

Her bliver der set på, hvad begrebet fusioner dækker over for og i forlængelse af dette, hvordan man kan arbejde med fusionerne ud fra en systemisk tilgang.

 

Fusioner dækker typisk over opkøb, joint ventures, partnerships og såvel vertikal som horisontal integration af virksomheder.

Beslutningen om en fusion er starten på en begivenhedsrække, som oftest indebærer dybtgående ændringer i virksomhedens mål og visioner, organisationsstruktur og kultur, arbejdsorganisering og personalepolitik.

 

Fusioner og sammenlægninger ses oftest ud fra en problem- og mangeltankegang. Ved at arbejde med en processuel tilgang har man mulighed for at fjerne sig fra den traditionelle tilgang og rette fokus mod de mulige ressourcer, der ligger i denne type forandringer. Dette skal ses i stedet for de trusler, der ofte kommer til at stå i fokus. For at gøre dette er det først og fremmest vigtigt at forstå den enkelte medarbejder som "en aktiv deltager i forandringen" i stedet for at tillægge den enkelte "en passiv offer-rolle". Offer-rollen kommer typisk frem, når der tales om, at den enkelte medarbejder "rammes af fusionen". Dette ligger langt væk fra det systemiske perspektiv på organisationen, hvor organisationen primært betragtes som det samspil, der finder sted mellem organisationens medarbejdere.

 

Når der sker en markant ændring, som en fusion er, vil alle organisationens medarbejdere blive berørt, men de vil samtidigt påvirke ændringerne i organisationen. Derfor giver det ikke mening at se på den enkelte medarbejder som "et passivt offer". I stedet skal medarbejderen ses som "en aktiv deltager", der har mulighed for at påvirke fusionen og skabe nye muligheder. Det betyder ikke at man skal negligere den store påvirkning en fusion vil have på den enkelte medarbejder og hans eller hendes hverdag.

 

Fusioner medfører ofte afskedigelser og store forandringer, og af disse årsager kan det medføre stor usikkerhed omkring den enkeltes fremtid. Ved at give den enkelte en aktiv rolle i disse ændringer, åbnes der for, at den enkelte kan være med til at påvirke udviklingen.

 

I forbindelse med en fusion vil det typisk primært være ledelsen, der har indflydelse på de første faser, som omhandler overvejelser samt beslutnings- og offentliggørelsen. I disse faser er der kun få medarbejdere, der involveres. Ud fra en traditionel tilgang til fusioner, spiller ledelsen oftest den afgørende rolle i forhold til, om en fusion bliver en succes. Lederen tillægges her den primære rolle i forhold til at påvirke medarbejderne til at bibeholde den gamle kultur og således vanskeliggøre en integrationsproces eller, i modsat fald, være med til at ændre og udvikle den 'nye' kultur. Dermed kommer lederens mulige påvirkning af medarbejderne i fokus. Ud fra en systemisk tilgang ændres lederens rolle til dels. En vigtig del af lederens opgave bliver her at skabe åbenhed og være imødekommende overfor forskellighed og ændringer. Det er her vigtigt, at vedkommende forsøger at sætte sig selv ud over sit eget 'system'. Lederne bliver nødt til at flytte rundt og observere og lytte til, hvad der foregår i organisationen samt marginalisere sig selv, så lederne kan overkomme den bias, de eventuelt har opnået ved at være 'vokset op' i deres egen organisation. Dog vil lederen ikke fuldstændig kunne sætte sig ud over kulturen, da vedkommende til enhver tid er i kulturen frem for udenfor den, og dette er også vigtigt at skabe åbenhed og råderum for.

 

 

Aktiv Kurser / Probana udbyder en lang række uddannelser, der beskæftiger sig med ledelse, erhvervspsykologi og Human Ressource management. Blandt disse er der flere, der beskæftiger sig indgående med forandringsledelse (og fusioner) fx indenfor proceskonsultation (PUK), stress management konsultation (SMK), erhvervspsykologi (EPU), coaching (COU), samt mellemlederuddannelser (MLU).

 

Emner


Uddannelse




Zip og hent alle filer
ad