Forandringsledelse i en foranderlig verden, 4. del

I mandags blev tredje del af føljetonen om forandringsledelse publiceret, og her var emnet appreciative inquiry, også kaldet den værdsættende samtale. I denne fjerde del fokuseres der på begrebet "Modstand mod forandring".

Modstand mod forandringer

Det er en udbredt opfattelse i organisationer, at forandring er et problem. Det hedder sig, at organisationerne ikke forandrer sig hurtigt nok, at medarbejderne ikke er forandringsparate, og at lederne skal lære forandringsledelse, således at de bliver bedre til at få mennesker til at forandre sig i overensstemmelse med nye strukturer, målsætninger og politikker. Alle disse forandringer, og den hast de sker med, har stor indflydelse på vores arbejdsliv. Og der tales konstant om forandringskravet. Der forventes ikke kun forandringsledelse men også en høj grad af forandringsevne hos medarbejdere.

Udfordringen er at kunne agere i en sammenhæng, der er kompleks og under hurtig forandring. Ledere og medarbejdere udfordres til hele tiden at være på forkant med det ukendte, præstere det bedste på kort tid, trives i kaos og udvikle sig selv og sin organisation. Det kræver, at man hele tiden lærer nyt, og at man udfordrer vante forestillinger og adfærd, som ikke længere er brugbare.

Forståelse for, hvordan forandring kan opfattes samt forståelse for hvilke reaktioner, man kan forvente ved forandringer, kan have stor betydning for, hvordan forandringen vil skride frem. Som proceskonsulent/leder vil du med denne viden have mulighed for se en forandringssituation udefra og hjælpe til at se udviklingsmuligheder i forandringsprocessen.

Overordnet forandringsforståelse 

Man kan overordnet tale om to typer forandringer. Der er de forandringer, som organisationen selv tager, som fx fusioner, det vil sige forandringer, som man selv igangsætter. Dette emne behandles i femte del af føljetonen. Så er der også de forandringer der sker i det store system, samfundet, som har indflydelse på organisationen som system. Det vil sige en forandring, der sker løbende, og som man ikke umiddelbart har kontrol over. Den sidstnævnte type forandring er naturligvis den mest komplicerede, uanset om man opfatter forandringen som positiv eller negativ, fordi den kræver tilvænning. Hvis den udefrakommende forandring har negative eftervirkninger, kan det få os til at føle os som ofre uden kontrol over vores fremtid. Det gamle og velkendte er borte, og det nye er usikkert.

Forandring og stabilitet

Når en virksomhed foretager forandringer, medfører det ofte uvished og uro blandt medarbejderne. Det kan umiddelbart skyldes, at ændringer på højere plan ofte ikke har mulighed for at inddrage alle medarbejdere i den ofte komplekse beslutning, som en større forandring er. Denne manglende information om forandringen kan hos medarbejderen resultere i: 

• Angst for at miste job
• Angst for at miste sociale kontakter ved omplacering
• Angst for dårligere arbejdsforhold
• Angst for dårligere løn
• Angst for lavere status
• Manglende medindflydelse
• Manglende tillid – angst for ikke at slå til

En forandring kan have stor indflydelse på den enkelte medarbejder, og alle disse følelser og tanker kan resultere i det der kaldes modstand mod forandring. Alle forandringer må siges at give anledning til mere eller mindre stærke følelser, og tolkes derfor ofte som en trussel, fordi den enkelte medarbejder frygter hvilken betydning, det kan have for fremtiden.

Mulig modstand:

• Benægtelse
• Psykosomatiske reaktioner
• Arbejde efter reglerne
• Aktiv modstand/sabotage
• Sygdom
• Latterliggøre nye aktiviteter
• Blive tavs
• Bagtaleri
• Fejlplacere/afreagere på andre

Aktiv Kurser / Probana udbyder en lang række uddannelser, der beskæftiger sig med erhvervspsykologi og Human Resource Management. Herunder kan De blandt andet vælge mellem uddannelser inden for Forandringsledelse, Stress Management konsultation (SMK), Erhvervspsykologi (EPU) og Coaching (COU).

Se i øvrigt Aktiv Kurser / Probanas hjemmeside

Husk at læse femte og sidste del af føljetonen om forandringsledelse, som er at finde på Pressport fredag d. 29. oktober. Emnet er her Fusioner & forandringsledelse. 

Emner