Forandringskommunikation

En leders udfordring.

Vi lever i en verden, hvor bl.a. teknologi, innovation og vækst er medvirkende faktorer til at forandringer hyppigt forekommer. Disse forandringer må nødvendigvis imødekommes på den mest hensigtsmæssige måde, så fænomener som stress, usikkerhed, frustration, angst etc. ikke opstår i den forandrende virksomhed. Generelt er forandringer ikke noget mennesker bryder sig specielt meget om med mindre der er tale om meget positive forandringer. Vi er vanedyr, som trives allerbedst i de omgivelser vi kender og er trygge ved. Men forandringer er uundgåelige og forandringskommunikation er derfor et nyttigt værktøj til at forandringer sker positivt for alle parter. Forandringskommunikation i virksomheder kræver håndtering, strategi samt forberedelse af kommunikation, ledere, ansatte etc. For lederne især er forandringskommunikationen essentiel i forbindelse med at skabe og opretholde et godt arbejdsmiljø.

Teoretisk set kan man overordnet tale om to typer forandringer i virksomheder. Der er de forandringer, som organisationen selv beslutter og gennemfører, det vil sige organisatoriske forandringer, som virksomheden selv igangsætter, eksempelvis fusioner og nye arbejdsgange. Og så er der de forandringer der sker i det store system, samfundet, som organisationen ikke har kontrol over, men som har indflydelse på organisationen. Begge forandringstyper kræver tilvænning, uanset om de opleves som positive eller negative. De samfundsmæssige forandringer er dog de mest komplicerede, netop fordi virksomheden ikke har kontrol over dem, og kun har begrænsede handlemuligheder. 

Ud fra et systemisk perspektiv skal organisationer ikke ses som statiske enheder, men derimod som levende organismer der er i konstant forandring. Udgangspunktet er, at der hele tiden sker ændringer både i organisationer og med mennesker i organisationer. Forandringer bliver således det naturlige. Psykolog David Campbell beskriver en organisation som et system, der er i konstant interaktion med omgivelserne, og han understreger vigtigheden af, at organisationen skal finde en balance mellem på den ene side behovet for stabilitet, og på den anden side behovet for at tilpasse sig omgivelserne, det vil sige behovet for forandring. 

Forandringer defineres ikke ud fra deres størrelse, men ud fra den betydning individerne tillægger en given hændelse. Det betyder at hvad der for nogen kan opleves som en betydningsfuld hændelse, og dermed som en forandring, af andre kan opleves som ubetydeligt, og omvendt. Hvad der er en forandring er således ikke universelt givet, men afhængigt af den der iagttager. Eksempelvis vil nogle medarbejdere opleve et nyt værdisæt som værende af stor betydning for det daglige arbejde, mens det for andre ingen betydning har. Ligeledes vil en ny kantineordning for nogen være betydningsfuldt, mens andre måske end ikke har opdaget det. Forandringen slutter med at være en forandring når den normaliseres, altså når den ikke længere opleves som en betydningsfuld hændelse, eksempelvis når de nye værdier er blevet inkorporeret i de daglige arbejdsgange.

Ud fra et systemisk perspektiv vil en forandring aldrig være et problem i sig selv. I stedet vil man sige, at det er den mening eller den betydning, som medlemmer af organisationen tillægger forandringer, der kan opleves som et problem. Igen kan vi bruge eksemplet med det nye værdisæt. En ny værdi som eksempelvis fleksibilitet, kan af nogen tillægges det, at medarbejderne skal være fleksible mht. virksomhedens behov, mens det af andre kan tillægges det, at virksomheden er fleksibel mht. medarbejdernes behov. Hvordan medarbejderne oplever den nye værdi, og om de evt. ser det som et problem, er altså afhængigt af den betydning de tillægger værdien. 

Det er altså vigtigt, at man ikke gør alle forandringer til et problem, hvis ikke de skaber konflikter, afstand, frustration, usikkerhed, frygt etc. Omvendt kan forandringer nemlig være fyldt med energi. Den gode leder kender sine ansatte og ved hvilke forandringer der skal kommunikeres og hvornår. Netop derfor har lederne et stort ansvar på dette område, både mellem - og topledere.

Probana Management tilbyder NLU-uddannelsen (Nyudnævnt leder), som bl.a. behandler emnet forandringskommunikation.

NLU-Uddannelsen giver dig psykologisk viden og indsigt i, hvordan du motiverer og engagerer dine nuværende eller kommende medarbejdere. Du lærer hvilken betydning filosofi, psykologi, HRM, kommunikation, arbejdspres og stress har for din og andres motivation og præstationsniveau.

Du kan læse nærmere om kursusdage, emner og tidspunkter på http://www.probana.com/nlu.asp

Få mere information om Probanas andre uddannelser på: http://www.probana.com/

Emner