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Die Human Resource Strategie

Pressemitteilung Oktober 28, 2013

In den meisten Branchen entsteht immer mehr Konkurrenz und damit auch der Bedarf an neuen Wettbewerbsvorteilen. Aber wie erreicht man die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit in einer Welt, die geprägt ist von Globalisierung, Technologie und fallender Kundenloyalität?

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Business School Professoren und praktizierenden Experten nach zu urteilen, ist die Antwort: Fokus auf die menschlichen Ressourcen. Durch die steigende Konkurrenz wird Human Resource Management in größerem Maße eine vielschichtige Angelegenheit. Heutzutage verlangen Unternehmen, dass HRM-Funktionen direkten und konkreten Wertzuwachs durch Investitionen liefern.

Ein wichtiger Bestandteil von strategischem HRM ist, dass das Unternehmen konkrete HR-Ziele festlegt, die in enger Relation zu der allgemeinen Unternehmensstrategie stehen. Außer klaren Definitionen bezüglich der Ziele, ist es wichtig, dass die Ziele sich eng an die Leistungsziele des Unternehmens legen, da es diese sind, die bestimme in wie weit HRM strategisch betrieben wird, oder nicht. Viele Unternehmen haben HR-Ziele, das ist aber nicht eins bedeutend damit, dass diese Ziele einen strategischen Ausgangspunkt haben. Leistungsziele fungieren als Maßstab für das Unternehmen im Verhältnis zum Agieren auf dem jeweiligen Markt.

Die meisten Firmen haben Leistungsziele gesetzt, um hierdurch die Performance und das Outcome der diversen Aktionen zu messen. Über die genannten Gründe hinaus, können Leistungsziele auch einen positiven Effekt auf die Motivation des Mitarbeiterstabs haben, was in der sogenannten Zielsetzungstheorie behandelt wird. Wenn Leistungsziele als Motivationsspritze für Mitarbeiter dienen sollen ist es, Henrik Holt Larsen nach zu urteilen, wichtig, dass diese einer Reihe von Kriterien entsprechen. Zu aller erst sind schwer erreichbare Ziele, die aber immer noch realistisch sind, weitaus motivierender, als sowohl sehr leicht und extrem schwer zu erreichende Ziele. Desweitern sollten Ziele konkret sein, da es diffuse und abstrakte Ziele schwer machen sich als Mitarbeiter zu diesen zu verhalten. Darüber hinaus ist Feedback darüber, in wie weit die Ziele erfüllt wurden, ein essentieller Bestandteil der Leistungsziele und ihren Fähigkeiten als Motivator. Bleibt noch zu erwähnen, dass der einzelne Mitarbeiter und sein Drive und Engagement ebenso wichtig sind, im Erreichen und der Realisierung der Ziele.

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